Lönen är viktig, den betyder mycket för både företag och medarbetare. Lönen bidrar till att företaget kan rekrytera och behålla rätt kompetens och rätt använd är den en drivkraft för goda insatser och resultat.
För att vara en drivkraft behöver lön sättas av den som känner till medarbetarens prestationer och det är företagets ekonomiska förutsättningar, inte centrala löneavtal, som ska avgöra lönehöjningarnas storlek. Därigenom kan lön bidra till företagets lönsamhet vilket påverkar företagets möjlighet att betala högre löner.
Almegas förbund förhandlar om kollektivavtal som bl.a. reglerar anställningsvillkor, försäkringar och lön.
Hur mycket som kan bestämmas på företaget varierar mellan olika löneavtal. Det finns avtal som innehåller tariffer som anger vad lönen ska vara, andra anger en pott som ska fördelas med eller utan individgarantier medan några helt lämnar över lönebildningen till dialogen mellan chef och medarbetare.
I Arbetsgivarguiden hittar du vad som gäller i just dina kollektivavtal.
Almegas mål är ta bort garantier och andra tvingande delar i löneavtalen så att lönen kan bestämmas så företagsnära och medarbetarnära som möjligt. Almega strävar efter löneavtal utan garanterade löneökningar.
Löneavtal som inte innehåller några centralt bestämda löneökningar kallas ibland för sifferlösa avtal. Det är en dålig benämning eftersom avtalen är mer än vanliga löneavtal utan siffror. De bygger på en ömsesidig vilja att både företaget och medarbetaren ska utvecklas, vilket ger de hållbara förutsättningarna till högre löner.
Eftersom lönebildningen helt lämnas över till dialogen mellan chef och medarbetare kallar vi löneavtalen dialogavtal. För att de ska fungera behöver det finnas en tydlig strategi för hur lönen ska bestämmas och lönesättningen blir en viktig del i ledarskapet.
Genom dialogavtal upphör lönen att vara en del i maktspelet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det kan vara en förklaring till att en del fack är negativa till dialogavtal.
Många löneavtal innehåller en siffra för löneökningar. Ibland anges siffran som en stupstock som gäller om man inte kommer överens om annat. Ibland anges den som en pott. Siffran är en kollektiv garanti som beräknas och fördelas mellan fackets medlemmar. Hur stor siffran är bestäms i förhandlingar utifrån det s.k. märket som bestäms av det första avtalet som träffas inom industrin.
Vissa avtal anger att fördelningen av ökningsutrymmet ska ske per arbetsplats. Det försvårar individuell lönesättning om fackets medlemmar är utspridda på flera arbetsplatser. Andra avtal anger att fördelningen ska ske över hela företaget vilket ökar möjligheten att använda lönen som drivkraft.
I tjänstemannaavtal är siffran angiven som en procentsats medan i arbetaravtalen är det ofta ett krontal. Att ange löneökningarna i krontal innebär en låglönesatsning. Ju lägre lönerna är desto högre blir den procentuella löneökningen.
Den siffra som anges i löneavtalet har en stor påverkan på löneökningarna. Även om det är möjligt att komma överens om annat, och att löneökningen ska fördelas individuellt, så leder en angiven siffra till att löneökningarna jämnas ut. I Sverige har vi t.ex. värdens minsta lönespridning vilket betyder att möjligheten till löneutveckling är mindre i Sverige än i andra länder.
Några avtal inom arbetarområdet har fortfarande tarifflön. Tarifflön betyder att lönen bestäms i löneavtalet i en tabell utifrån anställningstid och/eller branschvana.
Problemet med tarifflöner är att de är kostnadsdrivande och att de inte tillåter att goda prestationer premieras.
När lönen bestäms i löneavtalet är hela makten över lönebildningen kvar hos de centrala parterna. Almega ser hellre att makten flyttas ut till företag och medarbetare, d.v.s. till dem som skapar utrymmet för löneökningar.
Utöver lönen betalar arbetsgivaren sociala avgifter dels enligt lag, dels enligt kollektivavtal.
Enligt lag är de sociala avgifterna normalt 31,42 % för anställda. Den lagstadgade arbetsgivaravgiften består egentligen av sju olika delar. Sex av dessa är kopplade till socialförsäkringarna medan den sjunde, den allmänna löneavgiften som utgör drygt en tredjedel av kostnaden, är en vanlig skatt.
Utöver den lagstadgade arbetsgivaravgiften finns också avtalade sociala avgifter som parterna kommit överens om i kollektivavtal. Premien för dessa är 4,92 % för lön upp till 7,5 inkomstbasbelopp (483 000 kr) och 31,73 % på lönedelar därutöver.
Det betyder att lönebikostnaden totalt är 37,44 % för lön upp till 483 000 kr och 70,75 % för lön därutöver.
Rörlig lön är ett samlingsnamn för ersättningar som varierar med det uppnådda resultatet. Det kan t.ex. handla om provision eller bonus.
Intresset från företagen för rörlig lön ökar. Det handlar dels om att få mer ömsesidiga ersättningssystem som båda parter tjänar på och bättre flexibilitet, d.v.s. att kunna betala mer när det går bra utan ta på sig för stora kostnader inför en osäker framtid.
Fördelen med rörlig lön är att det ökar tydligheten om vad som ska åstadkommas och ger medarbetarna en tydligare möjlighet att påverka vad de tjänar.
I framtiden kommer det säkert bli vanligare vi har en total ersättning bestående av en fast lön, en prestationsbaserad rörlig lön som styrs av hur medarbetaren når uppställda mål samt en resultatbaserad bonus som delas ut efter företagets resultat.
Tyvärr underlättar inte kollektivavtal och lagstiftning tillämpningen av rörlig lön. Därför ökar erbjudanden om andra belöningssätt, t.ex. aktiebonus eller vinstdelningssystem.
Almegas lönebildningsexperter kan hjälpa till att skapa system för rörlig lön.
Lön får inte sättas på ett diskriminerande sätt. Det betyder att ingen ska få sämre lön eller löneutveckling p.g.a. någon av de sju diskrimineringsgrunderna:
En arbetsgivare är skyldig att motverka diskriminering genom aktiva åtgärder. En arbetsgivare är också skyldig att varje år kartlägga och analysera osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. De som är föräldralediga under lönerevisionen ska ges löneökning utifrån de bedömningar som gällde innan ledigheten. Det är en bra ordning, lönesättande chef vet ju normalt vad de går för.
Även om det inte förekommer medveten diskriminering så kan det finnas strukturella eller traditionella hinder som behöver tas tag i. Generella löneökningar och individgarantier ko
De flesta löneavtalen anger att lönen sätts individuellt och differentierat. Det betyder att lönen ska sättas i en strukturerad dialog mellan chef och medarbetare utifrån vad företaget bestämt i sin lönepolicy och löneprocess.
Läs mer om individuell lönesättning
På www.jobbamedlonen.se finns möjlighet att ta fram ett företagsanpassat underlag som innehåller de tre viktigaste delarna: En lönestrategi som beskriver mål och syfte, definierade kriterier för hur lönen ska sättas, samt en tidsplan för löneprocessen.
Almega Vårdföretagarna och Kommunals vägledning:
