Narkotika i arbetslivet – så agerar du som arbetsgivare

Narkotika och arbetslivet hör inte ihop. Ändå ökar andelen narkotikapåverkade på våra arbetsplatser, vilket kan få allvarliga konsekvenser. Förutom att det är olagligt, kan det bland annat innebära försämrad arbetsförmåga och vara en säkerhetsrisk. Vilka skyldigheter och arbetsrättsliga möjligheter har arbetsgivaren i frågan?

Almegas arbetsrättsjurist Lars Bäckström svarar här på några vanliga frågor i ämnet.

– Det är viktigt att du som chef agerar omedelbart. Ett mjukt sätt att närma sig problemet är att medarbetarens chef noterar avvikelser i beteendet under en period. Chefen tar initiativ till ett samtal och går igenom orsakerna till avvikelserna, utan att ta upp själva narkotikaanvändandet, om inte den anställde gör det. Försök utreda anledningen till beteendeförändringarna och bestäm tidpunkt för ny träff. Har då någon förändring inte skett, tillämpa företagets handlingsprogram.

– Om en anställd intar droger på arbetsplatsen är det sannolikt grund för avsked. Detsamma gäller om den anställde förvarar eller säljer narkotika på arbetsplatsen. Om den anställde är påverkad av narkotika på arbetsplatsen men har intagit den på fritiden kan det vara grund för avsked beroende på omständigheterna, till exempel vilken position och arbetsuppgifter den anställde har.

– Orsaken till att synen på narkotika är strängare än synen på alkohol beror på att all befattning med narkotika är straffbar.

– Ja det får du. Inom den privata sektorn finns inga lagregler som begränsar din rätt som arbetsgivare att kräva att medarbetare genomgår drogtest. Frågan ställs på sin spets om en medarbetare vägrar att drogtesta sig – kan arbetsgivaren då säga upp honom eller henne? Svaret på den frågan avgörs bland annat av vilka risker i arbetet drogpåverkan kan medföra.

– Som arbetsgivare bör du ha alkohol- och drogpolicy med mål- och handlingsprogram. Detta är en del av företagets totala arbetsmiljöarbete och ska som sådan dokumenteras och utvärderas.

– Det är lämpligt att ha en policy som gäller alkohol och en som gäller övriga droger. Det finns nämligen vissa skillnader, bland annat de som nämns ovan om avskedande. Dessutom är det Almegas uppfattning att en arbetsgivare inte har någon rehabiliteringsskyldighet beträffande anställd som har ett narkotikaberoende. Motsatsen gäller om en anställd har ett alkoholberoende.

– Tänk på att det även är viktigt att öka medvetenheten om alkohol- och drogproblemen i företaget och ge kunskaper till exempelvis chefer och arbetsledare. I vissa branscher bör policyn innehålla regler om att anställda ska underkasta sig drogtester. Beslut om att införa drogtester ska föregås av förhandling enligt 11 § medbestämmandelagen.

– Effektiva förebyggande åtgärder ger större möjligheter till tidiga insatser vid signaler om narkotikaintag. Som arbetsgivare är det viktigt att agera snabbt vid välgrundad misstanke. Kom ihåg att agera är att bry sig om och ta ansvar! Det är omgivningens sätt att agera, det vill säga att inte reagera, som gör att ett missbruk kan gå långt innan något händer.