Därför behöver du ha koll på lönetransparens
EU har antagit det så kallade lönetransparensdirektivet, som ska ge ökad insyn i företagens lönesättning med anledning av att kvinnor har lägre lön än män. Men vad innebär det egentligen? Det reder vi ut i detta avsnitt tillsammans med Sophie Törne och Hedda Mann, arbetsrättsjurister på Almega.
EU-direktivet om lönetransparens innefattar bland annat ett frågeförbud, där arbetsgivaren vid rekrytering inte får fråga om lönehistoriken. Det är inte ovanligt att lönehistoriken kan komma upp vid rekrytering, det är därför viktigt att förstå att frågeförbudet är skadeståndssanktionerad.
– Det är otroligt viktigt att alla lönesättande chefer från information om detta för det är ju något som det är väldigt lätt att gå fel i, och att det också kan utkräva skadestånd om man råkat ställa en fråga fel, säger Sophie Törne och Hedda Mann.
Det nya EU-direktivet om lönetransparens har flera mål och åtgärder för att skapa mer rättvisa löner mellan kvinnor och män, bland annat:
- Löneinformation vid rekrytering: Arbetsgivare måste redan under rekryteringsprocessen ge information om lön eller lönespann för den tjänst som erbjuds.
- Förbud mot frågor om tidigare lön: Det blir förbjudet för arbetsgivare att fråga arbetssökande om deras tidigare lön. Detta för att främja mer rättvis lönesättning baserad på den aktuella tjänstens krav.
- Rätt till löneinsyn: Anställda får rätt att veta hur deras lön står sig jämfört med andras på företaget som utför liknande arbete, fördelat efter kön.
- Regelbundna rapporteringar: Arbetsgivare ska rapportera löneinformation regelbundet, och det finns sanktionsmöjligheter för de som inte följer direktivet.
Dessa förändringar är avsedda att förbättra jämställdhet och insyn i löneförhållanden i hela EU.