Vad bör arbetsgivare tänka på vid utlandsuppdrag?
Sedan pandemin har distansarbete utomlands under en kortare period – ”workation” – varit ett ämne som många arbetsgivare och medlemmar undrat över. Men vad gäller när medarbetare åker på annat utlandsuppdrag? Almega reder ut de vanligaste frågorna.
När en medarbetare får i uppdrag av arbetsgivaren att tjänstgöra utomlands är det inte självklart att alla villkor i anställningsavtalet och kollektivavtalet kan eller ens bör tillämpas. Här behöver du som arbetsgivare kategorisera utlandsuppdraget utifrån karaktär och varaktighet – om det handlar om en tjänsteresa, utsändning, en utstationering eller kanske distansarbete. Regelverket kring arbetsrätt, försäkringar och skatt ser nämligen olika ut beroende på vilket utlandsuppdrag det är fråga om.
En tjänsteresa är typiskt sett en kortare affärsresa där medarbetaren är borta några dagar för att träffa en kund, delta i möten hos dotterbolag eller delta på en utbildning. Då kan villkoren i de flesta fall regleras genom ett vid företaget särskilt framtaget utlandsreglemente. Genom detta behöver inte arbetsgivaren gå igenom medarbetarens anställningsvillkor vid varje tillfälle en tjänsteresa sker.
I de fall det är fråga om att medarbetaren ska vara utomlands en längre tid kallas det för utsändning. Då finns behov av att träffa en särskild överenskommelse om villkoren och det finns även krav i lagen om anställningsskydd, LAS, på att skriftlig information ska ges om medarbetaren är borta längre tid än en månad.
En särskild form av utsändning är utstationering och det gäller om en person tillfälligt arbetar i ett annat EU/EES land och mottagare av tjänsten finns i det landet. Villkoren för anställningen finns då till viss del i mottagarlandets utstationeringslag.
Vill däremot den enskilde arbeta i ett annat land utan att det egentligen finns något skäl för arbetsgivaren att medarbetaren är där kallas det distansarbete, workation, och det är det andra regler som gäller.
Förenklat kan sägas att anställningsavtalet kommer styras av det landets lag där medarbetaren vanligtvis fysiskt arbetar men finns det en starkare anknytning till ett annat land än arbetslandet så kan det landets lag gälla. Vidare finns det tvingande regler i det landet personen tillfälligtvis arbetar i. Varje land har sitt nationella rättssystem och även om vi har gemensamma regelverk för rörligheten i EU/EES så tillämpas reglerna lite olika bland annat pga. landets historia, samhällsutveckling, politiska traditioner och ekonomiska ordning.
Huvudregeln är att kollektivavtalet inte gäller för arbete utan för Sveriges gränser men vissa delar i kollektivavtalets försäkringspaket fortsätter att gälla.