Fördjupning kring LAS-reglerna

Jonas Stenmo, chefsjurist och ansvarig för Almegas arbetsrättsenhet, beskriver det nya LAS-avtalet som en balanserad uppgörelse, som egentligen bör beskrivas i sin helhet för att visa hur det sammantaget är en bra lösning för framtidens arbetsmarknad.

– Med det sagt kan det vara intressant att lyfta fram några punkter som är särskilt bra att känna till, för det kommer nya regler som både skapar mer flexibilitet för arbetsgivaren och stärker medarbetarnas ställning.

I lagtexten om uppsägning ersätts begreppet ”saklig grund” med ”sakliga skäl”. Det är den största förändringen vad gäller personliga skäl som skett på området sedan 1970-talet och syftet är att göra det mer förutsägbart vad som ska räknas som sakligt skäl när en arbetsgivare säger upp en anställd.

– Det här innebär en stor förändring kring frågan om personliga skäl. Vid en tvist ska domstolen inte längre beakta frågor som till exempel vad medarbetaren har för intresse av att ha kvar anställningen och en omplacering ska inte behöva ske mer än en gång som huvudregel. Istället blir det mer fokus på brottet mot anställningsavtalet än den anställdas personliga omständigheter. Arbetsgivaren måste fortfarande vidta så kallade milda åtgärder som till exempel tillsägelser, varning och omplacering innan uppsägningen, men när denne vidtagit en uppsägning ska den inte stå och falla med exempelvis hänsyn till hur anställningsbar en person är.

Med de nya reglerna kommer alla företag att kunna undanta tre medarbetare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningsreglerna.

– Och företag med huvudavtal kommer att ha fler möjligheter att göra undantag från turordningsreglerna. Med stöd av huvudavtal får det göras tre undantag per driftsenhet och per avtalsområde alternativt 15 procent av de som omfattas av arbetsbristen på driftsenheten och avtalsområdet.

Till skillnad från dagens regler kommer anställningen inte att bestå under tvistetiden om en medarbetare bestrider uppsägningen. Istället får medarbetaren ansöka om a-kassa och stå till arbetsmarknadens förfogande.

– Det här är en viktig förändring, för som reglerna har sett ut tidigare har det varit kostnadsdrivande på ett sätt som inte minst påverkat mindre företag kraftigt. De företag som gör rätt vid uppsägning ska inte längre behöva betala årslöner för att få saken prövad. Har företaget däremot gjort fel blir det allmänna skadeståndet högre.

Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning. Det innebär bland annat att anställningen snabbare går övertill tillsvidareanställning, för den som varit visstidsanställd 12 månader under en femårsperiod, istället för tidigare 24 månader.

– Den här förändringen gäller dock inte för merparten av Almegas medlemsföretag. De flesta av kollektivavtalen inom Almega innehåller regler om visstidsanställningar som inte påverkas av ändrad lagstiftning.

När arbetsgivare omorganiserar en driftsenhet och enbart erbjuder lägre sysselsättningsgrad ska dessa lämnas enligt en särskild turordning bland de som har samma arbetsuppgifter på driftsenheten, enligt det nya förslaget.

– Och den som tackar ja till erbjudandet har en omställningsperiod motsvarande uppsägningstid, som längst tre månader. Tackar någon nej föreligger sakliga skäl för uppsägning.

Anställda hos bemanningsföretag som, i minst 24 månader under en period om 36 månader, varit placerad på samma driftsenhet hos ett kundföretag ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget.

– Den erbjudna tjänstens anställningsvillkor behöver inte vara på viss nivå och någon anställningstid tas inte med om erbjudandet accepteras. Om erbjudandet inte antas kan uthyrningen fortsätta och någon ny 24-månadersperiod börjar inte löpa på samma kundföretag. Som alternativ till erbjudande om anställning kan kundföretaget erbjuda en ersättning motsvarande två månadslöner.